Dạy học trong Công nghiệp 4.0: “Bọn trẻ có khỏe không?”


Một hệ thống giáo dục không chuẩn bị cho công dân được hạnh phúc và khỏe mạnh trong thế giới họ sẽ sống là một hệ thống vô giá trị.

Bia sáchBia sách

“Khi một người Maasai ở châu Phi gặp một người khác, cho dù là chiến binh mạnh mẽ và hung dữ nhất hay cụ bà cao niên nhất, anh ta sẽ hỏi: “Kasserian Ingera?” nghĩa là “Bọn trẻ có khỏe không?”. Câu trả lời truyền thống và được mong đợi là: “Bọn trẻ đều khỏe mạnh”. Người Maasai hiểu rằng sức khỏe của xã hội phụ thuộc vào sự khỏe mạnh của tất cả các trẻ em.

Tất cả con em của chúng ta đều “không khỏe”… Trong xã hội toàn cầu của chúng ta, quá nhiều trẻ em đang sống trong nghèo đói. Quá nhiều trẻ em không thể tiếp cận nguồn thực phẩm hoặc nước sạch… Chúng ta đã ưu tiên cho các mục tiêu khác và đặt tương lai vào tình trạng nguy hiểm. Nhiều trẻ em không khỏe vì chúng ta đã tập trung hệ thống giáo dục vào những gì dễ dàng định lượng (điểm số) hơn là vào những gì quan trọng nhất. Chúng ta đã quên mất những gì con em chúng ta cần để được hạnh phúc, khỏe mạnh và để trở thành những công dân đóng góp cho xã hội toàn cầu – xã hội mà chúng sẽ thừa hưởng từ chúng ta”.

Đó là phần mở đầu bài tham luận của Michael Soskil – một trong những người đoạt giải thưởng giáo viên toàn cầu (Global Teaching Prize). Nó nằm trong cuốn sách mang tựa đề Dạy học trong cách mạng công nghiệp lần thứ tư (*) mà chúng tôi giới thiệu ở đây. Dĩ nhiên, cuốn sách nói về những thách thức của toàn cầu hóa, sự tích hợp công nghệ vào giáo dục, nhưng nó cũng nói cả về vai trò của giáo viên, vị thế của họ, việc trao quyền, việc cải tổ hệ thống… Nhưng bạn đừng lầm, đây không phải là một cuốn sách hàn lâm, nó là một tập hợp những bài viết của các giáo viên xuất sắc nhất từng đoạt giải thưởng giáo viên toàn cầu, kể về những kinh nghiệm của họ, những vấn đề thực từ thực tiễn hằng ngày của họ trong các lớp học [ở những môi trường dạy học rất khác nhau] những sáng kiến của họ để học sinh luôn “khỏe” và cả những nỗi hi vọng và sợ hãi của các học sinh khi phải đấu tranh với những gì tương lai trao cho các em…

Phảng phất trong những câu chuyện này, chúng ta thấy một Bijal Damani (Ấn Độ) đã cùng học sinh tổ chức thành công dự án Hội chợ từ thiện nhằm giúp các trẻ em gặp khó khăn; một Stephen Ritz cùng học sinh tổ chức dự án trồng thực phẩm lành mạnh ở South Bronx (Hoa Kỳ); một Emmily Minayo theo cùng học sinh làm dự án cung cấp truy cập Internet cho khu ổ chuột Kibera (Kenya); một Gabriela Kaplan với sáng kiến giúp hơn một trăm nghìn học sinh học tiếng Anh từ xa; hay một Ngô Thành Nam của Việt Nam với dự án kết hợp học sinh nhiều châu lục vào việc tìm giải pháp cho tình trạng khan hiếm và ô nhiễm nguồn nước, các vấn đề bình đẳng giới và phòng chống xâm hại tình dục trẻ em…

Bạn cũng sẽ được đọc câu chuyện “con ếch của Lucy” – một ẩn dụ tuyệt vời về việc ta cần xác định vị trí của mình trong khi phác thảo con đường để các trường học hướng đến vào năm 2030. Hay về mô hình Teach me của Armand Doucet giúp giáo viên thiết kế các lớp học để chuẩn bị cho học sinh vào một thế giới nơi các em sẽ sinh sống và làm việc giữa những người có nguồn gốc văn hóa, tôn giáo và chủng tộc đa dạng, có thể có các nhân sinh quan khác nhau. Và nhận lấy một giải thích sống động về bốn cột trụ (4L) của UNESCO: Học để hiểu biết (Learning to know); Học để làm (Learning to do); Học để làm người (Learning to be); Học để chung sống (Learning to live together).

6 tác giả, từ hai ngày ngồi thảo luận cùng nhau trong một căn phòng nhỏ ở Toronto, vừa chia sẻ vừa bất đồng, nhưng đều cùng nhau đưa ra một bức tranh chung về những thách thức của việc học qua video trực tuyến, học tính phản biện, học sáng tạo, học khả năng giao tiếp và hợp tác, học giải quyết các vấn đề phức tạp… Những câu hỏi hóc búa nhưng thú vị cứ liên tiếp nảy sinh: Liệu robot có thay thế được giáo viên? Làm cách nào giáo viên có thể dạy học cho những học sinh vốn thành thạo về công nghệ hơn cả chính mình? Làm cách nào nâng cao vị thế của giáo viên, trao thêm quyền cho giáo viên? Làm cách nào để triển khai cá nhân hóa trong học tập, đào tạo lại giáo viên, chuẩn bị cho học sinh về những thách thức việc làm trong tương lai? Lớp học sẽ như thế nào trong thời đại của trí tuệ nhân tạo, của Internet vạn vật, của học máy… trong sự giằng co vẫn tiếp diễn giữa giáo dục truyền thống và giáo dục hiện đại?…

Soskil đã cho rằng trước những băn khoăn đó, chúng ta sẽ buộc phải liên tục đánh giá lại câu hỏi: “Làm người có nghĩa là gì?”.

Có quá nhiều chất liệu để suy ngẫm trong cuốn sách nhỏ này. Các tác giả thống nhất với nhau rằng nền giáo dục hiện nay đang ở trên bờ vực thẳm do những sáo mòn của quá khứ (việc bám theo sách giáo khoa, việc học để thi cử, việc thiếu giáo viên giỏi, việc lương giáo viên thấp, sự quan liêu trong hệ thống giáo dục…), hoặc một đứa trẻ rất thông minh bị mắc kẹt trong một hệ thống đánh giá thành công của học sinh theo nghĩa hẹp… dù các cơ hội cũng đang mở rộng hơn bao giờ hết. Câu hỏi là phải làm thế nào khi đứng trước bờ vực thẳm đó? Câu trả lời của các tác giả khá đơn giản: “Chúng ta chỉ có thể nhảy xuống hoặc bay lên”.

Những ai quan tâm đến việc con em chúng ta “khỏe mạnh” (theo cách hiểu của người Maasai) xin đừng bỏ lỡ cuốn sách này – như gửi gắm của các tác giả: Một hệ thống giáo dục không chuẩn bị cho công dân được hạnh phúc và khỏe mạnh trong thế giới họ sẽ sống là một hệ thống vô giá trị.

(*) Tựa gốc Teaching in the fourth industrial revolutioncủa Armand Doucet, Jelmer Evers, Elisa Guerra, TS Nadia Lopez, Michael Soskil và Koen Timmers, NXB Trẻ, 2020.

“Hội nhập công nghệ phải xảy ra, và ở nhiều nơi, nó đã và đang xảy ra, để ta cải tiến được xã hội. Nó phải xảy ra mà không làm suy giảm tầm quan trọng của giáo viên. Chúng ta cần các nhà giáo dục được trao quyền sư phạm, được nâng lên, chứ không phải bị hạ bệ bởi các cơ hội mà công nghệ tạo ra” (tr. 265)

“Biết đọc và biết viết trong thế kỷ 20 có nghĩa là biết truy cập và quản lý thông tin. Trong thế kỷ 21, việc bảo học sinh tìm lời giải đúng từ sách giáo khoa và mặc định rằng nó chính xác là không đủ nữa. Nay học sinh cần có khả năng lèo lái giữa những thông tin mâu thuẫn nhau trên Internet và xây dựng kiến thức mới từ những gì đọc được” (tr. 278)

TUẤN VIỆT-TTCT

Câu chuyện chung về nguồn nhân lực cho tương lai


Thiếu nguồn nhân lực có kỹ năng cần thiết cho tương lai: Chuyện của Susan, Cường và Thành 

Việt Nam đang kêu gọi rất nhiều về cuộc CMCN 4.0, đồng thời cũng đối diện những thống kê rất đáng ngại về năng suất lao động. Đào tạo nhân sự cho cuộc cách mạng này, nhất là tăng khả năng thích ứng, chuyển đổi của lực lượng lao động để đáp ứng những yêu cầu làm việc mới, là điều sống còn. Rất nhiều tổ chức, công ty đã bắt đầu cuộc tái đào tạo toàn cầu của họ cho sự chuyển giao đó, còn chúng ta?

Susan sau 20 năm đi làm

Susan Bick làm việc cho AT&T – gã khổng lồ viễn thông Mỹ – từ 20 năm nay, trải qua nhiều vị trí công việc khác nhau trong lĩnh vực CNTT: một người hỗ trợ sản xuất, một lập trình viên và người quản lý dự án…

Nhưng thế giới CNTT mà cô bước vào làm hồi cuối những năm 1990 rất khác thế giới ấy ngày nay. Trong thập kỷ qua, AT&T đã thay đổi từ mạng cung cấp dịch vụ thoại sang mạng dữ liệu, từ phần cứng sang điện toán đám mây, từ doanh nghiệp điện thoại cố định sang doanh nghiệp lấy di động là nguồn doanh thu chủ lực.

Trong cuộc chuyển đổi ấy, AT&T nhìn lại nguồn nhân lực khổng lồ của họ và đối diện một thực tế phũ phàng: chỉ một nửa trong số 250.000 nhân viên AT&T là có những tri thức và kỹ năng có thể đáp ứng được nhu cầu chuyển đổi số (digital transformation) mà công ty đặt ra. Hơn 100.000 các công việc về phần cứng hệ thống (tổng đài chuyển mạch, truyền dẫn, sửa chữa thiết bị) có thể sẽ không còn tồn tại vào thập kỷ tới.

AT&T có hai lựa chọn nan giải. “Chúng tôi có thể ra ngoài thuê tất cả những người làm phần mềm, kỹ thuật và trả lương cao trên trời để có được họ. Nhưng ngay cả làm thế cũng không đủ. Hoặc chúng tôi phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện có của mình, giúp họ có thể cạnh tranh trong lĩnh vực công nghệ và có đủ các kỹ năng cần thiết để đưa doanh nghiệp tiến lên” – Bill Blase, phó chủ tịch điều hành phụ trách nhân sự của AT&T, nói.

Chuyện của Cường và nhiều người khác

Kỹ sư Cường có 24 năm làm trong ngành viễn thông. Anh bắt đầu với vai trò kỹ sư tổng đài, rồi chuyên viên quản lý kỹ thuật của VNPT. Sau những biến chuyển nhanh chóng của ngành và cuộc tái cấu trúc của VNPT, anh được chuyển sang lĩnh vực kinh doanh với nhiệm vụ bán các dịch vụ viễn thông và CNTT, thực chất là bán dịch vụ băng rộng hay thẻ cào Vinaphone.

Còn tới hơn chục năm làm việc nữa nhưng anh không thể hình dung gì về tương lai nghề nghiệp của mình. Một nhân viên kỹ thuật, CNTT khác làm ở Vietnam Airlines nay phải chấp nhận bị điều chuyển ra một công ty cổ phần của VNA với công việc tẻ nhạt và một mức lương thấp hơn nhiều so với vị trí cũ. Cả hai đều do không đáp ứng những yêu cầu mới của công việc họ đã làm nhiều năm qua.

Một khảo sát năm 2016 của Pew Reasearch cho thấy hơn một nửa số người lao động ngày nay nhận ra rằng việc đào tạo và phát triển các kỹ năng mới trong suốt sự nghiệp của họ là điều cần thiết, để theo kịp sự thay đổi tại nơi làm việc.

Về phía các doanh nghiệp, 90% các công ty hoạt động lâu năm nhận thức về “sự gián đoạn kỹ thuật số” (digital disruption) nhưng chỉ 44% có kế hoạch chuẩn bị đầy đủ. Và để có được nhân tài cùng những người phù hợp để hoàn thành công việc vẫn là một thách thức đối với hầu hết các doanh nghiệp.

Trong một thế giới mà những tiến bộ công nghệ được đo bằng tháng chứ không phải năm như hiện nay, các công ty kinh doanh đủ mọi thứ từ máy tính, điện thoại di động đến ngũ cốc và giày thể thao đều đang phải cố gắng hết sức để thích nghi.

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) tác động đến mọi kỹ năng, nhiệm vụ và công việc, mối lo ngại về sự dịch chuyển công việc và thiếu hụt nhân tài tác động đến sự năng động trong kinh doanh và sự gắn kết xã hội cũng ngày càng lớn.

Phần lớn thị trường lao động sẽ bị tác động bởi các hệ thống thông minh và tự động hóa mà nay ta đã có thể quan sát được. Hội nhập công nghệ sẽ thay đổi mô hình kinh doanh của tất cả các ngành, tạo ra những công việc mới. Do vậy, ai cũng cần chủ động, có chiến lược để quản lý việc tiếp cận và nâng cao kỹ năng để giảm nguy cơ mất việc và sự thiếu hụt nhân tài.

Diễn đàn Kinh tế thế giới (World Economic Forum) đã thực hiện một dự án quan trọng “Future of Work project” (Dự án Tương lai của công việc) nhằm tìm kiếm cách hợp tác giữa các ngành công nghiệp và các bên liên quan, giữa các quốc gia trên thế giới và trong khu vực nhằm phát triển các chiến lược xây dựng lực lượng lao động tương lai và hỗ trợ người lao động tái đào tạo và nâng cao kỹ năng.

Theo Cục Thống kê Hoa Kỳ, vào năm 2016, khi khảo sát trên một lực lượng lao động gồm 1,37 triệu người được dự liệu là sẽ phải thay đổi nghề nghiệp trong một thập kỷ tới, họ kết luận phải cần tới 34 tỉ USD để đầu tư cho tái đào tạo và bố trí lại số nhân lực này, và chi phí trung bình để tái đào tạo một công nhân vào khoảng 24.800 USD.

Nhưng như thế vẫn tốt hơn việc tuyển dụng mới như nhiều người vẫn nghĩ. Dự án “Towards a Reskilling Revolution” (Hướng đến một cuộc cách mạng tái đào tạo kỹ năng) của Diễn đàn Kinh tế thế giới sử dụng phương pháp phân tích lợi ích/chi phí để định lượng giữa việc tái đào tạo công nhân cũ và việc thải hồi, tuyển mới.

Kết luận của họ là: Với khu vực tư nhân, cần 4,7 tỉ USD để tái đào tạo cho 25% lao động dự kiến bị công nghệ thay thế, khoản đầu tư đó sẽ tạo ra được một lợi ích dương. Như thế, việc tái đào tạo mang lại lợi ích thiết thực cho công ty, chưa kể các lợi ích khác cho xã hội.

Các ngành quan trọng của CMCN 4.0 như trí tuệ nhân tạo, Internet of things, máy học (machine learning), tự động hóa đều đang thiếu nhân lực có kỹ năng trầm trọng. Theo khảo sát của Future of Jobs (Tương lai của nghề nghiệp) vào năm 2018, các công ty được khảo sát cho thấy có đến 60% thiếu hụt kỹ năng (đối với thị trường lao động ở địa phương), 46% thiếu kỹ năng lãnh đạo, 59% không nhận diện được các cơ hội.

Sự thiếu hụt kỹ năng, nói đúng hơn là khoảng cách giữa kỹ năng hiện có và kỹ năng cần có của công nhân trong bối cảnh của CMCN 4.0, là do sự chuyển dịch của các ngành nghề dưới tác động của các công nghệ nền tảng trong tương lai (AI, machine learning, IoT, automation, bio technology). Các ngành mới như thiết kế dữ liệu lớn, kỹ thuật viên tự động, kỹ sư năng lượng mới… ngày càng thiếu hụt nguồn cung lao động.

Theo khảo sát của Hãng tư vấn Boston Consulting Group (BCG) với 360.000 người, người lao động đánh giá cao các cơ hội được đào tạo, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp và coi điều đó quan trọng không kém việc ổn định về chỗ làm, bù đắp về tài chính hay sự hứng thú của công việc.

Những thay đổi sâu sắc mang tính cách mạng về công việc và thái độ của người lao động với hoàn cảnh đã tạo ra yêu cầu bắt buộc cả về nâng cao kỹ năng lẫn tái đào tạo lực lượng lao động. Nhiều công ty đã bắt đầu tiến hành quá trình chuyển đổi số nhằm chuyển đổi về tư duy, mô hình kinh doanh và cả lực lượng lao động. Tuy nhiên, trên bình diện chung của thế giới, một tỉ lệ khá lớn (56%) các công ty trong hầu hết các ngành vẫn chưa sẵn sàng cho việc chuyển đổi đó.

Thách thức lớn nhất là chưa có mô hình cụ thể nào về sự chuyển đổi này cùng những lợi ích từ sự đầu tư cho những nỗ lực chuyển đổi. Không xác quyết được việc cần đầu tư vào đâu, cần đầu tư bao nhiêu tạo ra thách thức cho cả người lao động (họ không biết đầu tư bao nhiêu cho bản thân), cho cả những thiết chế tài chính ủng hộ cho nỗ lực này và chương trình cụ thể của chính phủ, công đoàn lao động.

Lối ra của AT&T và chuyện của thành

Chương trình tái đào tạo toàn cầu của AT&T có lẽ là phản ứng táo bạo nhất của các công ty Mỹ đối với cuộc chiến giành nguồn cung nhân lực này. Sáng kiến khoảng 1 tỉ USD “Future Ready” là nỗ lực trong nhiều năm, bao gồm các khóa học trực tuyến – hợp tác với Coursera, Udacity và các trường đại học hàng đầu; và một trung tâm nghề nghiệp cho phép nhân viên xác định và đào tạo cho các loại công việc mà công ty cần ngày nay và trong tương lai.

Một cổng thông tin trực tuyến có tên Career Intelligence cho phép người lao động xem những công việc nào có sẵn, các kỹ năng cần thiết cho từng loại công việc, mức lương tiềm năng, dự kiến tăng trưởng và thu hẹp của một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể nào đó trong những năm tới không.

Nói tóm lại, sáng kiến này cung cấp một lộ trình để người lao động có thể bước vào tương lai từ vị trí hiện tại của mình.

Đó chắc chắn là niềm hi vọng của những nhân viên AT&T như Susan Bick khi cô bắt đầu quá trình tái đào tạo. Sau hơn 100 giờ tham gia khóa học trực tuyến, học vào ban đêm và cuối tuần trong khoảng 18 tháng, Bick có một công việc mới với công cụ quản lý dự án Agile (scrum master) thay thế phương pháp cũ (gọi là Waterfall) mà cô và nhóm của cô vẫn sử dụng.

Vị trí này là sự kết hợp nền tảng quản lý dự án của cô với nhiều kỹ năng, kỹ thuật có được qua khóa học nọ. Một số đồng nghiệp của Susan, những người không theo kịp chương trình đào tạo này, đã không còn làm việc với AT&T nữa.

Ở Việt Nam, Thành – người có 25 năm làm trong ngành CNTT và viễn thông, 10 năm làm quản lý một doanh nghiệp viễn thông lớn nhất nước – đến tuổi 45 đã nhận ra mình cần phải thoát khỏi môi trường trì trệ và thiếu năng động. Anh hiểu mình thiếu rất nhiều kỹ năng mà thị trường lao động khu vực ngoài nhà nước cần như kỹ năng đàm phán, kỹ năng bán hàng và nhiều kiến thức của các công nghệ mới.

Quan trọng hơn, anh nhận ra mình cần có cả kỹ năng học hỏi nhanh tất cả những kiến thức mới này song song với việc bỏ qua những điều từng mang lại thành công cho anh trong quá khứ. Quá trình vứt bỏ (unlearn) những gì đã trở nên lạc hậu đó quan trọng không kém việc học hỏi cái mới.

Anh nộp đơn nghỉ việc và ra ngoài. Vài năm sau, anh trở thành một nhà tư vấn chuyên nghiệp cho các công ty, tập đoàn lớn. Anh bắt đầu tham gia các hoạt động cộng đồng, ủng hộ cho một thế hệ trẻ có tri thức, sức khỏe trong chương trình hướng nghiệp 4.0.

Và 4 năm sau, anh lại tiếp tục muốn làm mới bản thân, hăm hở bước chân vào những lĩnh vực mới, xem sự học là quá trình liên tục suốt đời trước những biến động khôn lường của thời cuộc. Nhưng những người như anh không nhiều.

Báo cáo gần đây của Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (Mỹ) cho biết gần 40% các nhà tuyển dụng thiếu hiểu biết về các vấn đề kỹ thuật cơ bản. Đấy là một trong những lý do chính khiến họ không mô tả được công việc tuyển dụng cho chính xác, và cũng chẳng đánh giá được đúng các nhân sự kỹ thuật chất lượng cho phù hợp yêu cầu của công ty.

HỮU CHÍ – tuoitre.vn